Cultuur management

 

Organisatiecultuur

 Laat 2 mensen samenwerken en er ontstaat een cultuur. Laat groepen mensen in een organisatie of bedrijf samenwerken en er ontstaat een bedrijfscultuur. Een succesvolle organisatie is zich bewust van het bestaan van die cultuur en doet er alles aan om die op een wijze te managen dat de organisatie daar voordeel mee kan behalen. Een positieve houding en een goede sfeer dragen in grote mate bij aan het succes van de organisatie. Er ontstaat een sterke bedrijfscultuur die voor een belangrijk deel de beeldvorming (reputatie) in de markt bepaalt. Organisaties zijn zich steeds beter bewust van de noodzaak van een sterke bedrijfscultuur en willen die in de gewenste richting sturen om de doelstellingen beter te kunnen realiseren. Om die cultuur te kunnen managen is het noodzakelijk om te weten wat de 'eigen' cultuur is en wat de kenmerken daarvan zijn.

 

Cultuurtypen

Bezoek 10 organisaties en je ervaart 10 verschillende culturen, immers net zoals de mens uniek is zo is ook iedere organisatie uniek. Toch is het mogelijk om een algemene typering te maken van de verschillende soorten bedrijfsculturen.  Hierbij wordt onderscheid gemaakt naar de mate van proactief of reactie en participatief en non-participatief.

 

 

De mate waarin het management van een organisatie proactiviteit en participatie bevordert zullen medewerkers meer zelf initiatief tonen en zich in grote mate betrokken voelen bij de organisatie. Een sterke sturing door het management met strakke regels en richtlijnen waarbij verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn beperkt leidt vaak tot starre organisaties met medewerkers die weinig tot geen initiatief tonen. Dat wil niet zeggen dat dit type organisaties niet succesvol kunnen zijn, maar succes wordt in grote mate bepaald door krachtig leiderschap aan de top. Valt dat weg dan loopt de organisatie het risico van een machtsvacuüm.

 

Veranderen, verbeteren of vernieuwen

Als de cultuur een remmende factor is voor een gezonde ontwikkeling van de organisatie, dan is het veranderen, verbeteren of vernieuwen van die cultuur een voor de hand liggende oplossing. Maar cultuurveranderingen vragen tijd en capaciteit. Het proces dient goed gemanaged te worden wil de organisatie niet in een van de verandervalkuilen stappen.

 

 

Vooraf goed onderzoek, de gewenste veranderingen helder definiëren en voldoende capaciteit (fte) vrijmaken zijn de randvoorwaarden voor een succesvolle verandering. Het kan verstandig zijn om daarvoor externe expertise in huis te halen. Dat heeft 3 grote voordelen:

• De externe adviseur is geen deel van de organisatie en daarmee niet bevooroordeeld;

• De externe adviseur neemt een onafhankelijke positie in;

• De externe adviseur voegt tijdelijk voor een belangrijk deel de gewenste verandercapaciteit toe en zorgt er voor dat uw primaire processen zo min mogelijk stagneren.

Belangrijk bij het opstarten van het veranderingsproces is dat de organisatie goed en helder heeft gedefinieerd voor welk type cultuur wordt gekozen en daaruit de organisatorische consequenties trekt. Het management is zich bewust van de stijl van leidinggeven en kiest een cultuurtype dat daar bij past of verandert, indien noodzakelijk, die stijl van leidinggeven. Een goed intakegesprek en een goede voorbereiding voorkomen veel teleurstelling in het lopende proces.